未签订书面劳动合同的二倍工资的性质认定和仲裁时效计算
2017-08-25来源：未知浏览次数：
来源：法信
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案例要旨：未签订书面劳动合同的二倍工资应该是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而需承担的法定责任，是对用人单位未履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务的一种惩罚性措施。从法律关系来看，劳动者二倍工资的取得是与用人单位没有与他依法签订书面劳动合同的法律事件相对应的。劳动报酬和惩罚性赔偿的性质不同，而一般的工资是劳动力价值所反映的具有对价性的报酬，二倍工资则被视为用人单位承担的一种法定责任，具有惩罚性。两者性质不同，所以二倍工资难以用劳动报酬来概括。因此，二倍工资与劳动者所取得的劳动报酬有着本质区别。
案号：（2015）岩民终字第1256号
审理法院：福建省龙岩市中级人民法院
来源：《人民司法•案例》2016年第23期
法信·相关案例
1.用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同应支付的二倍工资属于惩罚性赔偿金——倪小群与益阳市劳动职业中专学校劳动争议案
案例要旨：用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同应给付额外的二倍工资，该款系惩罚性赔偿金，并不是工资报酬，应当受仲裁时效约束。
案号：（2014）湘高法民再终字第28号
审理法院：湖南省高级人民法院
来源：中国裁判文书网 2014-04-28
2. 劳动者主张二倍工资的仲裁时效自用工之日起满一年开始计算——北京鑫恒铝业有限公司与康小伟劳动争议案
案例要旨：用人单位与劳动者超过一年未订立书面劳动合同的，应支付二倍工资，仲裁时效应自用工之日起满一年开始计算。
案号：（2015）高民申字第01477号
审理法院：北京市高级人民法院
来源：中国裁判文书网 2015-06-29
3. 未签劳动合同的二倍工资不属于劳动报酬，仲裁时效期间从补签劳动合同起计算——胡梅蓉与浙江中电开关有限公司劳动争议案
案例要旨：用人单位与劳动者未签订书面劳动合同应支付的二倍工资不属于劳动报酬，用人单位在与劳动者建立劳动关系后一年以内补签劳动合同的，二倍工资的仲裁时效期间从补签劳动合同之日起计算。
案号：（2015）浙民申字第33号
审理法院：浙江省高级人民法院
来源：中国裁判文书网 2015-07-16
4. 用人单位与劳动者超过一年未签订书面劳动合同的，劳动者主张二倍工资应自未签订书面劳动合同满一年起的一年之内提出——邓永洪与深圳高速公路股份有限公司劳动争议案
案例要旨：用人单位与劳动者超过一年未签订书面劳动合同的，应视为双方已签订无固定期限劳动合同，劳动者主张二倍工资的，应在未签订书面劳动合同满一年起一年之内提出。
案号：（2013）粤高法民申字第1288号
审理法院：广东省高级人民法院
来源：中国裁判文书网 2015-10-15
相关观点
一、未签订书面劳动合同二倍工资的时效适用问题
二倍工资制度是《劳动合同法》新确立的制度，旨在惩罚用人单位不签订劳动合同的行为，以此督促用人单位规范用工。该法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
尽管立法对此作出了规定，但用人单位不签订劳动合同的行为仍较普遍，劳动者主张未签订劳动合同二倍工资的请求比较常见。司法实践中，对二倍工资的请求如何适用仲裁时效规定的争议始终不断，主要涉及两个问题：一是二倍工资仲裁时效是适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定的一般仲裁时效还是第四款规定的特别仲裁时效；二是二倍工资仲裁时效起算点的确定。
关于第一个问题，涉及二倍工资的法律性质如何定性，主要缘于《劳动合同法》对未签订书面劳动合同应支付二倍工资的法律性质未能完全明确。如何理解未签订书面劳动合同应支付二倍工资的法律性质，即成为二倍工资仲裁请求如何正确适用仲裁时效的关键。
如果把二倍工资理解为不属于劳动报酬范畴，二倍工资请求权仲裁时效期间的起算应当适用一般仲裁时效；如果把二倍工资理解为属于劳动报酬范畴，二倍工资请求权仲裁时效期间的起算应当属于特别时效。
司法实践的主流观点认为，尽管二倍工资被冠以工资之名称，但其并不是名符其实的工资，用人单位未订立书面劳动合同而依法应当额外支付的工资并非劳动报酬性质，因为其支付工资的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，即用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而需承担的法定责任，是对用人单位未履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务的一种惩罚性措施。法律性质上属于惩罚性赔偿金，而不是劳动报酬，只是其数额按照工资标准支付而已。
因此，不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定，而适用一般时效规定，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
关于第二个问题，实践中争议最大的是仲裁时效起算点如何确定。劳动者主张二倍工资仲裁时效从何时起算，关系到劳动者的主张能够得到多少支持，涉及劳动者的切身利益，本应慎重并统一法律适用，但在目前实践中这个问题的处理却比较混乱，存在不同的起算方法。
一是逐月分别计算仲裁时效法，从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。该计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出。该种算法目前以上海地区法院为代表。
二是从违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算，对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算1年；如劳动者在用人单位工作已经满1年的，劳动者申请仲裁的时效从1年届满之次日起计算1年。该计算方式以江苏地区法院为代表。
三是自劳动关系终止之日起计算法，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。该计算方式以四川地区法院为代表。这种算法延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则时效一直存在；如果是无固定期限劳动合同，到退休时主张权利也在时效内。
四是二倍工资仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算，此计算方式以山东地区法院为代表。五是自从劳动者主张权利之日起往前倒推1年，按月计算，该计算方式以广东地区法院为代表。
笔者认为，既然二倍工资仲裁时效的起算点为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，对此，判断劳动者知道或者应当知道二倍工资请求权被侵害之日，应结合劳动合同法实施条例第六条第二款和第七条的规定进行理解。因为二倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，与用工的起始时间密切相关，而二倍工资仲裁时效起算点则是劳动者主张二倍工资权利仲裁时效的起始点，其确定与双方补订书面劳动合同的时间密切相关。
据此，二倍工资仲裁时效的起算点应区分不同情形进行确定。由于未签订书面劳动合同是一种状态的持续，因此，二倍工资的仲裁时效应自此种持续状态的终止或结束时起算。基于该种状态终止情形的不同，二倍工资仲裁时效的起算点确定亦存在差异：
对于自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同的情形，未签订书面劳动合同状态的终止事由为补订书面劳动合同，故二倍工资的仲裁时效应自补订书面劳动合同的次日起算。
如果用人单位自用工之日起超过1个月不满1年与劳动者终止劳动关系的，未签订劳动合同二倍工资中的一倍工资的仲裁时效自终止劳动关系之日起算。
而对于自用工之日起满1年未与劳动者签订书面劳动合同的情形，由于自用工之日起满1年的当日视为与劳动者订立无固定期限劳动合同，故此种情形的二倍工资仲裁时效应自用工之日满1年的当日起算。
（摘自《劳动争议仲裁时效的法律适用》，孙付，崔兆军，载《人民司法•应用》2014年第11期）
二、未签订书面劳动合同中的二倍工资不属劳动报酬性质，应当认定为惩罚性赔偿
理由如下：
（1）惩罚性赔偿属性能正确揭示事物的本来面貌。仲裁时效作为一种消灭时效制度意义重大，它是劳动争议纠纷案件诉讼时效的前提和基础，有利于督促权利人及时行使其权利，维护确定化、规则化的社会关系。
若权利人能够行使其权利而长期怠于行使，则会使义务人的法律地位长期处于不确定状态，会加速导致当事人之间社会关系的事实状态和法律状态长期不一致。因此法律认为，每个人都是自己利益的最佳判断者和照料者，若权利人不关心自己的利益，可以推定他有放弃该权益的意思，应当撤销对他利益的强行保护。
通过督促权利人及时行使其权利，不仅可以提高权利的使用效率、经济资源的利用率，而且还能够促进司法资源的公平配置，有利于降低仲裁成本。将双倍工资界定为劳动报酬难以发挥其消灭时效制度的意义，相反，把它界定为惩罚性赔偿则能有效督促劳动者及时维权，且能有效地防止对“在自己权利上睡觉”的当事人的过度保护，实现立法的目的。
（2）立法本意体现惩罚性赔偿责任。未签订书面劳动合同增加支付的一倍工资，在性质上应该确定为惩罚性赔偿金而非劳动报酬。
劳动报酬是指，劳动者为用人单位提供劳动而获得的由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿，是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，它体现的是劳动者创造的社会价值，通常由用人单位和劳动者在劳动合同中约定或者根据用人单位制定的内部工资支付制度。它确定具有物质补偿性、对价性以及意定性等特征。
未签订书面劳动合同加付一倍工资的规定见于《劳动合同法》第七章法律责任篇，从其立法本意和立法精神来看，它是为了保护劳动者的合法权益，督促用人单位依法与劳动者订立书面劳动合同，否则在一定期限内应当承担相应的违法成本。显而易见，加付的一倍工资具有惩罚性、法定性、期限性的特征，其在性质上属于惩罚性赔偿金。
（3）惩罚性赔偿属性极易贯彻等价有偿的交易原则。二倍工资惩罚性赔偿的属性有利于确立公正合理、等价有偿的市场交易法则；二倍工资倘若界定为劳动报酬，则违反了市场交易活动中的等价有偿原则，同时也在一定程度上挑战着诚实信用的基本原则。不论该制度的初衷如何，但其实践结果却是“打一份工得双份工资”，这明显不符合市场交易规则，同时也在挑战社会的道德底线，一定程度上是在鼓励不诚信者利用劳动合同法的规则和用人单位的管理漏洞获取不正当利益。
（4）二倍工资易诱发劳动者获取不正当利益。实践中大量案件证明，劳动者常借用二倍工资以获取不正当利益，从长期来看，这不利于劳动争议案件的公平处理。即使未签订书面劳动合同，在劳动者权益未受到侵害的情况下，劳动者在离职后凭借如此简洁的法律条文来追寻用人单位的不法行为显得不合理。况且，在如此长的时间内，劳动者一直没有要求订立合同，明显体现出他对自己权利的放弃。对于此种情形，法律偏向于对劳动者的保护，显得极不公正，让“在自己权利上睡觉”的人得到保护。
（摘自《未签订书面劳动合同情形下支付双倍工资属惩罚性赔偿》，翁境宏，陈立烽，载《人民司法•案例》2016年第23期）
法律依据
1.
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
2.
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
免责申明
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对于自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同的情形，未签订书面劳动合同状态的终止事由为补订书面劳动合同，故二倍工资的仲裁时效应自补订书面劳动合同的次日起算。
如果用人单位自用工之日起超过1个月不满1年与劳动者终止劳动关系的，未签订劳动合同二倍工资中的一倍工资的仲裁时效自终止劳动关系之日起算。
而对于自用工之日起满1年未与劳动者签订书面劳动合同的情形，由于自用工之日起满1年的当日视为与劳动者订立无固定期限劳动合同，故此种情形的二倍工资仲裁时效应自用工之日满1年的当日起算。
（摘自《劳动争议仲裁时效的法律适用》，孙付，崔兆军，载《人民司法•应用》2014年第11期）
二、未签订书面劳动合同中的二倍工资不属劳动报酬性质，应当认定为惩罚性赔偿
理由如下：
（1）惩罚性赔偿属性能正确揭示事物的本来面貌。仲裁时效作为一种消灭时效制度意义重大，它是劳动争议纠纷案件诉讼时效的前提和基础，有利于督促权利人及时行使其权利，维护确定化、规则化的社会关系。
若权利人能够行使其权利而长期怠于行使，则会使义务人的法律地位长期处于不确定状态，会加速导致当事人之间社会关系的事实状态和法律状态长期不一致。因此法律认为，每个人都是自己利益的最佳判断者和照料者，若权利人不关心自己的利益，可以推定他有放弃该权益的意思，应当撤销对他利益的强行保护。
通过督促权利人及时行使其权利，不仅可以提高权利的使用效率、经济资源的利用率，而且还能够促进司法资源的公平配置，有利于降低仲裁成本。将双倍工资界定为劳动报酬难以发挥其消灭时效制度的意义，相反，把它界定为惩罚性赔偿则能有效督促劳动者及时维权，且能有效地防止对“在自己权利上睡觉”的当事人的过度保护，实现立法的目的。
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法律依据
1.
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
2.
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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